피앤피뉴스 - [박대명 노무사와 함께 하는 노동법 이야기] 시말서 3번은 해고일까?

 

 

▲ 박대명 노무사

회사를 운영하다 보면, 취업규칙의 제정과 그 적용에 대한 문제가 빈번히 발생한다. 특히, 상시 10인 이상의 근로자를 고용하는 경우, 근로기준법에 따라 반드시 취업규칙을 제정해야 하며 이를 위반할 경우 과태료가 부과되기도 한다. 취업규칙은 흔히 사규라고 불리며 채용, 근로시간, 임금, 징계, 복리후생, 휴직, 모성보호, 직장 내 괴롭힘 등의 내용을 포함하여 근로자에게 적용되는 일반적인 규범을 명시한 규정이다. 이 중에서도 특히 문제가 되는 부분은 징계 관련 규정으로 다른 규정들은 명확한 기준에 따라 적용할 수 있지만 징계는 취업규칙의 규정에 따라 적용하더라도 그 과정과 결과가 종종 논란의 대상이 되기 때문이다.

최근 상담 사례를 본다면, 한 사업주가 취업규칙에 명시된 해고 사유를 근거로 근로자를 해고하였고, 이에 해당 근로자는 해고사유가 부당하다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 것이다. 사업주는 회사의 취업규칙에 “1년간 시말서 3회 작성 시 해고”가 된다고 명시하고 있고, 근로자는 입사 후 5개월도 되지 않은 시점에서 3번의 시말서를 작성하게 되어 회사의 규정에 따라 해고한 것으로 법적으로 문제가 없지 않냐는 것이다. 사업주의 입장에서는 취업규칙에 근거한 정당한 해고라 주장했으나, 취업규칙에서 정한 해고의 사유가 정당한지 여부는 노동위원회에서 별개의 문제로 다루어져야 한다.

해당 근로자의 시말서 작성 사유는 첫 번째가 32분 지각, 두 번째는 6분 지각, 세 번째는 업무 처리 중 발생한 사소한 실수였다. 이 사유들 자체는 명백히 근로자의 잘못으로 볼 수 있으나, 그 정도가 과연 해고를 정당화할 수 있을 만큼 중대한지에 대하여 살펴보아야 한다. 근로기준법 제23조는 근로자의 해고가 정당하려면 “정당한 이유”가 있어야 함을 명시하고 있는데 여기서 정당한 이유란 회사의 취업규칙에 명시된 규정을 그대로 적용하는 것이 아니라 해당 비위 행위가 근로자의 단순 실수가 아닌 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유를 의미한다.

앞서 언급된 사례에서 32분과 6분의 지각, 그리고 조금만 주의를 기울었다면 하지 않았을 사소한 업무상의 실수는 근로자가 분명히 잘못한 행동이지만 사회 통념상 이를 근로계약 해지 사유로 보기에는 다소 무리가 있을 것으로 보여지므로 이와 같은 사유만으로 해고를 한 것은 노동위원회에서 부당해고로 판단될 가능성이 높아 보인다고 사업주에게 설명드렸고, 다행히 설명을 들은 사업주가 이를 잘 이해하여 근로자를 회사로 복직시켜 해당 잘못 만큼의 징계를 내린 후 다시 근무를 시키거나 근로자가 원직복직을 희망하지 않는다면 화해를 하겠다며 돌아갔다.

해고는 해당 근로자는 물론 그 가족의 생계와도 직결되는 중대한 문제인 만큼 사업주는 취업규칙에서 정한 해고사유를 그대로 적용할 것이 아니라 신중하게 접근을 하여야 할 것이다.

박대명 노무사
제16회 공인노무사 시험 합격 | 경북지방노동위원회 | 중앙노동위원회 국선노무사 | 대구지방법원 경주지원 민사·가사 조정위원 | 대구지방검찰청 경주지청 형사조정위원 | 대구지방고용노동청 포항지청 직장내 성희롱·성차별 전문위원

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