"육아휴직자가 조기 복직하면 대체인력도 조기 퇴사시킬 수 있을까?"
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| ▲박대명 노무사 |
실제로 많은 사업장에서는 육아휴직 대체인력을 채용하면서 근로계약서에 "육아휴직자가 조기 복직할 경우 계약을 종료할 수 있다"는 단서 조항을 넣는다. 그렇다면 육아휴직자가 복직하는 순간 대체인력의 계약도 자동으로 종료되는 것일까?
육아휴직 대체 근로자는 기간의 정함이 있는 기간제 근로자이다. 기간제 근로계약은 원칙적으로 정해진 계약기간이 종료될 때까지 존속한다. 따라서 계약기간이 남아 있음에도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키면 해고에 해당할 가능성이 있다.
고용노동부도 비슷한 입장을 보이고 있다. 고용노동부는 근로계약서에 계약 해지 단서 조항이 존재하더라도, 그것이 근로자의 사망·정년 도달·계약기간 만료와 같은 근로관계의 자동소멸 사유가 아니라면 계약기간이 남았음에도 사용자가 단서 조항에 따라 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당할 수 있다고 해석하고 있다. 따라서 육아휴직자가 조기 복직하였다는 이유만으로 계약을 종료한다면 해고예고 의무가 문제 될 수 있다. 근로자가 3개월 이상 근무하였다면 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다는 것이다.
그런데 노동위원회의 판단은 이와 조금 다르다. 노동위원회에서는 육아휴직 대체인력 채용의 특수성을 고려하여, 근로계약서에 "육아휴직자의 조기 복직 시 계약이 종료된다"는 내용이 명확히 규정되어 있고 근로자 역시 이를 충분히 인지한 상태에서 계약을 체결하였다면, 해당 조항의 효력을 인정하여 기간제 근로자 근로계약 종료 사유에 대한 특약에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 본다. 이처럼 노동위원회는 채용공고와 근로계약서에 육아휴직자의 조기 복직 시 계약이 종료될 수 있다는 점이 명시되어 있었고, 육아휴직자의 복직 시점을 사용자가 임의로 결정할 수 없는 점, 육아휴직자의 원직복귀를 보장해야 하는 법적 의무가 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.
그렇다면 고용노동부의 입장과 노동위원회의 입장이 다를 경우, 근로자와 회사는 어떻게 대처해야 할까? 3개월 이상 근무한 육아휴직 대체자가 계약기간이 남았음에도 육아휴직자의 조기 복직으로 인해 회사로부터 근로 종료 통보를 받았다고 가정해 보자. 이 경우 근로자가 계약기간이 남았음을 주장하면서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한다면 이길 수 있을까? 위에서 언급한 것처럼 근로자가 이기기는 상당히 힘들다.
그렇다면 근로자는 해고예고를 1개월 받지 못하였다는 주장을 하면서 해고예고수당 지급을 회사에 요청하고, 만약 회사가 해고가 아니므로 해고예고수당을 지급하지 못한다고 거부한다면 노동청에 해고예고수당 미지급을 이유로 진정을 제기하여야 한다. 반대로 회사가 근로계약을 조기에 종료시키고자 한다면 1개월 전 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하면 별다른 문제는 발생하지 않는다.
이처럼 육아휴직 대체 근로자의 근무 종료 시기를 둘러싼 분쟁도 종종 발생한다. 회사 입장에서는 육아휴직 대체자이므로 육아휴직자가 복귀하면 근무기간이 남았더라도 근로관계가 당연히 종료될 수 있다고 생각할 수 있지만, 육아휴직 대체자의 입장에서 생각한다면 최소한 정해진 기간까지는 근무할 수 있다는 기대감을 가졌을 것이므로 근로자에게 일방적으로 이해하고 퇴사하라고 할 수도 없다.
노동관계에서 분쟁은 대부분 상대방에 대한 배려와 설명이 부족한 데서 시작된다. 근로계약서에 적힌 한 줄도 중요하지만, 그 내용을 서로 충분히 이해하고 공감하는 과정이 더 중요할 수 있다. 육아휴직 대체인력 채용 역시 마찬가지이다. 채용 단계에서부터 충분한 설명과 소통이 이루어진다면 불필요한 분쟁을 상당 부분 예방할 수 있을 것이다.
박대명 노무사
제16회 공인노무사 시험 합격 | 경북지방노동위원회 | 중앙노동위원회 국선노무사 | 대구지방법원 경주지원 민사·가사 조정위원 | 대구지방검찰청 경주지청 형사조정위원 | 대구지방고용노동청 포항지청 직장내 성희롱·성차별 전문위원 | 대구경북노무사회 부회장 | 포항경주노무사분회 분회장
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