“수습기간 만료로 인한 본채용 거부와 해고예고규정 적용 여부”



 

▲박대명 노무사수습이란 사용자가 근로자를 채용한 후 일정 기간 (최대 3개월) 동안 근무를 시켜 직무 적합성·성실성·태도 등을 평가하기 위한 제도를 말한다. 이는 실무적으로는 채용 후 일정 기간을 수습으로 설정하여 해당 근로자가 조직문화에 적응할 수 있는 기회를 부여함과 동시에 사용자가 그 근로자가 계속 근무할 자질을 갖추었는지 확인할 수 있도록 하기 위한 제도이다.

서류전형·면접 등으로는 한계가 있는 근로자의 실제 역량을 확인할 수 있다는 점에서 수습제도는 인사 관리상 매우 유용한 것으로 평가되어 왔고 실제 수많은 사업장에서 수습제도를 시행하고 있다. 그러나 이러한 수습에 대하여 근로기준법 등에서 규정을 하고 있지 않다 보니 여러 가지 크고 작은 문제가 발생하기도 한다.

평소 사업주들을 상대로 수습에 관한 상담을 하면서 느낀 점은 수습기간 중의 근로자는 손쉽게 본채용을 거부(해고)할 수 있고 이렇게 본채용을 거부하는 것은 해고가 아닌 사업주가 가지는 당연한 권리라고 생각하는 사업주들이 생각보다 많다는 것이다.

해고는 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 것이고 수습근로자의 본채용 거부 역시 근로자의 의사와 무관하게 사업주의 평가에 의하여 일방적으로 이루어지므로 수습근로자의 본채용 거부는 해고에 해당하고 상시근로자 5인 이상의 사업장이라면 부당해고 구제신청의 대상이 되기도 한다.

지금까지 수습 후 본채용 거부에 대한 상담은 주로 해고와 관련한 상담이 주를 이루었는데 얼마 전 본채용 거부를 당한 근로자가 해고예고수당을 받을 수 있는지에 대한 상담을 요청하였기에 이에 대하여 설명을 해보고자 한다. 해당 근로자는 1월 1일(입사일은 편의상의 날짜임) 입사를 하여 근로계약서를 작성하였고 근로계약서에는 ‘입사 후 3개월은 수습기간이고 해당 기간 근무평가를 한 후 본채용을 거부할 수 있다’라고 표기가 되어 있었다고 한다.

근로자는 수습기간 근무평가가 좋지 않아 3월 31일에 본채용 거부가 되었는데 이에 대하여 다투고 싶진 않지만, 본채용 거부도 해고에 해당하니 해고예고수당을 받을 수 있는지에 대하여 상담을 하러 온 것이었다.

근로기준법에는 사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전에는 예고를 하여야 하고 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있지만, 이 규정이 모든 근로자에게 해당하진 않는다.

즉, ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하면 등 이 세 가지 사유 중 어느 하나에 해당이 된다면 해고예고규정은 적용되지 않으므로 사업주가 근로자에게 30일 전 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다.

해당 근로자는 1월 1일에 입사하여 3월 31일까지 근무를 하였으므로 총 근무기간은 정확히 3개월이 된다. 본 상담과 동일한 사안에서 고용노동부의 행정해석은 “1.1.부터 3.30.까지의 기간 내에 해고 시 사업주에게 해고예고의 의무가 있다고 보기 어렵겠으나 3개월째에 해당하는 3.31.에 근로를 제공한 근로자는 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에 해당하지 않아 해고예고의 적용 제외 대상이라고 보기는 어렵다고 사료됨”이라고 하여 정확히 3개월을 근무한 상담자의 경우 해고예고규정의 적용대상이 됨을 분명히 밝히고 있다.

사업주로부터 30일 전 본채용 거부를 예고 받지 못한 해당 근로자에게 하루의 차이로 해고예고수당을 받을 수 있으며, 만약 사업주로부터 해고예고수당을 받지 못한다면 노동지청에 진정을 제기할 수도 있다는 설명도 함께 해주었다.

사업주는 근로자가 수습기간이라 하더라도 정식 근로자로서 법적 지위를 갖는다는 점과 정당하지 않은 본채용 거부는 그 정당성을 인정받을 수 없으며 부당해고 구제신청 대상이 될 수 있음에 유의해야 한다.

실제로 수습 기간에 또는 수습 종료 후의 본채용 거부가 노동위원회로부터 부당하다고 판정되어 복직 또는 금전보상이 명령받은 사례도 다수 존재한다. 또한 본채용 거부의 기준이 되는 근무평가 기준이 불명확하거나 평가 근거가 객관적으로 입증되지 않는 경우라면 본채용 거부가 근무평가에 따라 이루어졌다고 하더라도 정당성 요건을 충족하지 못할 가능성이 크다.

따라서 사업주는 다면평가에 의한 근무평가표 작성, 면담기록, 업무 성과자료 등 본채용 거부를 정당화할 수 있는 구체적 증거를 확보하여야 하는 것이 중요하다. 수습이라는 제도는 근로자의 업무 적응도를 평가하기 위한 내부적 개념일 뿐, 근로기준법상의 보호 범위를 배제하거나 약하게 하는 것은 아니다.

이처럼 수습을 둘러싸고 사업주와 근로자는 수많은 다툼이 발생할 수 있으므로 수습제도의 실효성을 확보하기 위하여 투명하고 합리적인 평가 시스템과 적법한 해고 절차 마련이 함께 이루어져야 할 것이다.

박대명 노무사
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