▲박대명 노무사근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우, 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지할 것을 명시하고 있다. 이 요건은 단순한 절차적 규정이 아니라 해고의 효력을 좌우하는 핵심 요건이다.

즉, 근로자에게 중대한 귀책사유가 존재하더라도, 사용자가 서면통지라는 법적 요건을 누락한 경우 그 해고는 절차 위반으로 부당해고 판정을 받을 수 있다. 실제 필자가 맡은 사건 중 사업주가 업무상 실수를 하는 근로자를 가볍게 나무라자 자존심이 상한 근로자가 옆에 있는 몽둥이로 사업주를 때려 전치 6주의 상해를 입힌 사안에서 인사담당자가 근로자를 즉시 해고를 한 사건이 있었다.

해당 사건에서 노동위원회는 해고의 사유가 존재한다고 하더라도 해고를 서면으로 통지하지 않는 절차적 하자가 있으므로 부당해고에 해당한다는 판정을 하였다. 물론 회사에서는 부당해고 판정을 받은 후 근로자를 복직시켜 징계위원회를 개최하여 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하고 다시 해고하였고 이는 정당한 해고로 판정을 받았다.

이처럼 징계 사유가 극단적으로 명확한 경우라도 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고 판정을 받은 사례는 수없이 많이 있다. 그러나 문제는 근로자가 갑자기 무단결근을 지속하면서 회사와 연락도 두절 되고, 주소지조차 확인되지 않는 상황에서 발생한다.

회사의 취업규칙이나 인사규정 등에서는 근로자가 5일 이상 연속으로 결근을 할 경우 해고 사유가 된다고 규정을 하는 경우가 많고 실제 노동위원회 판정에서도 5일 이상 연속 결근은 해고 사유로 인정하고 있다. 이처럼 근로자가 5일 이상 결근을 하여 사용자로서는 명백한 징계(해고) 사유가 있음에도 불구하고 해고통지서를 전달할 방법이 없어 법이 요구하는 절차를 이행하기 어려워 부당해고를 걱정하는 경우가 생각보다 많다.

이처럼 주소도 모르고, 회사와 연락도 되지 않는 근로자에게 어떤 방법으로 해고의 서면통지를 하여야 할까? 이에 대하여 고용노동부 행정해석은 “현행 근로기준법은 해고의 서면통지를 해고의 효력요건으로 명시하고 있고, 여기서 서면은 원칙적으로 종이로 된 문서를 의미한다.

따라서 거소불명, 연락 두절 등의 상황에서도 기존에 확인했던 주소지로 해고통지서 발송, 근로자의 가족이나 지인 등에 대한 연락, 민사소송법상 공시송달에 준하는 절차 등 사회 통념상 근로기준법상의 의무이행을 위해 최대한의 조치를 취하는 것이 타당하다”는 입장이다.

이런 행정해석에 따를 경우 회사는 근로자의 결근을 이유로 하여 징계위원회를 개최하여야 하고, 이 징계위원회에서 의결된 징계(해고)통지서를 기존 주소지로 발송도 해보고, 가족이나 지인을 찾아 연락도 해보아도 근로자와 연락이 안 된다면 결국에는 민사소송법상의 공시송달에 준하는 절차를 하기 위해서 변호사나 법무사를 선임하여야 하는 부담까지 생긴다.

현실적으로 이러한 절차는 무척 번거롭고, 가족이나 지인을 찾아 해고에 관한 얘기를 하는 과정에서 다른 법적 다툼으로 번질 가능성도 있으며, 특히 노동위원회나 법원에서는 "사용자가 해고통지를 할 수 있는 모든 수단을 강구했는가"에 대한 입증을 요구하므로, 회사 입장에서는 불확실성과 부담을 모두 안게 된다.

이러한 문제를 해결하기 위해 해당 근로자를 해고하는 것이 아닌 근로 의사가 없는 것을 확인하여 자진 퇴사로 처리하는 방식이 상대적으로 합리적일 수 있다고 설명을 한다. 근로자가 정당한 이유 없이 5일 이상 연속으로 무단결근을 하고 회사의 연락을 일방적으로 두절하였다면 해당 근로자는 더 이상 회사를 다닐 마음이 없다고 보아야 할 것이다.

이를 명확히 하기 위하여 사용자는 근로자에게 출근을 독촉하고, 정당한 사유 없이 일정 기간 이상 무단결근이 지속될 경우 근로 의사가 없는 것으로 간주하여 자진 퇴사 처리됨을 명확히 통지하는 것이다. 이 경우 통지 수단으로는 문자, 이메일, 메신저(카카오톡 등)를 활용하되, 2~3회 반복하여 기록을 남기는 것이 중요하다.

예를 들어 “귀하가 정당한 사유 없이 5일 이상 무단결근 중이며, 본 통지일로부터 3일 이내 출근하지 않을 경우 근로 의사가 없는 것으로 간주하여 자진 퇴사로 처리하겠습니다”라는 내용이 명확히 전달돼야 한다. 이후에도 근로자가 아무런 회신 없이 출근하지 않는다면 또다시 “출근하지 않을 시 근로 의사가 없는 것으로 간주하여 자진 퇴사처리 하겠다고 통지하였음에도 해당 일까지 출근을 하지 않았으므로 해당 날짜에 자진 퇴사 처리하겠습니다”라는 것을 다시 한번 전달하고, 그런데도 근로자로부터 아무런 회신이 없다면 최종적으로 “이미 안내해드린 대로 0월 0일 날짜로 자진 퇴사 처리되었음을 알려드립니다.

혹시라도 자진 퇴사가 아니라면 오늘까지 회사로 연락해주시기 바랍니다”는 내용을 안내하여야 한다. 이처럼 3번 이상 근로자에게 해당 내용을 통지하고 자진 퇴사로 처리할 경우 사회 통념상 근로자의 근로 의사가 없는 것으로 간주되어져 근로계약이 해지된 것으로 볼 수 있으며, 근로자의 퇴직 사유 역시 ‘자진 퇴사’로 기재돼야 한다. 이는 해고에 따른 부당해고 분쟁의 리스크를 회피하고, 사용자의 법적 부담을 줄일 수 있는 전략적 선택이 된다.

근로자가 연락 두절되는 상황은 사용자에게 상당한 행정적·법률적 부담을 안겨준다. 그러나 해고는 그 자체가 강력한 제재이자 법률행위이므로, 어떤 상황에서도 법에서 요구하는 절차와 방식이 생략되어서는 안 된다. 그렇기 때문에 불가피하게 서면통지의 어려움이 예상된다면, 처음부터 자진 퇴사 처리 방식으로의 접근을 고려하는 것이 실무적으로 더욱 현명한 판단일 수 있다.

다만 이 경우에도 사용자로서는 “최대한의 통지 노력”을 다하였음을 입증할 수 있는 자료와 정황 증거를 반드시 확보해 두어야 하며, 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 준비하는 것이 중요하다.

박대명 노무사
제16회 공인노무사 시험 합격 | 경북지방노동위원회 | 중앙노동위원회 국선노무사 | 대구지방법원 경주지원 민사·가사 조정위원 | 대구지방검찰청 경주지청 형사조정위원 | 대구지방고용노동청 포항지청 직장내 성희롱·성차별 전문위원 | 대구경북노무사회 부회장 | 포항경주노무사분회 분회장

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